القيادة التحويلية

 

    

         تعتبر القيادة وعلى نطاق واسع كأحد العوامل الرئيسة للنجاح التنظيمي (Yukl, 2010).والقيادة التحويلية واحدة من نظريات القيادة التي جذبت قدراً هائلاً من الأهتمام (Bass, 1985; Burns, 1978). منذ التسعينات من القرن الماضي ، كرست المزيد من الدراسات لهذا النمط من القيادة عن سائر النظريات الرئيسة للقيادة (Judge and Piccolo, 2004). وقد ظهر مفهوم القيادة التحويلية على يد (Burns, 1978) فهو اول من قدم نظرية القيادة التحويلية، ولكن يرجع الفضل إلى (Bass, 1985)     في انتشار مفهوم القيادة التحويلية. وقد عرف (4:Burns, 1978) القائد التحويلي كشخص "يسعي إلى تلبية الاحتياجات العليا للتابعين ودمج طاقاتهم الكامنة". وعلى نفس المنوال، وصف (Bass, 1990) الوفاء بالاحتياجات العاطفية للتابعين بوصفها جانباً أساسياً للقيادة التحويلية.

        يحول القائد التحويليي القيم الشخصية للتابعين لدعم رؤية واهداف المنظمة من خلال تهيئة بيئة عمل يمكن من خلالها تشكيل العلاقات وبناء مناخ من الثقة يسهم في المشاركة في الرؤية (Bass, 1985). وقد قام (Avolio et al., 1991) بتطوير أربع سلوكيات رئيسة تشكل القيادة التحويلية.

المناقشة التالية تلخص هذه الأبعاد وتحدد العناصر التى تصاحب كل بعد من الأبعاد.

التأثير المثالي 

    يهتم سلوك التأثير المثالي بقدرة القائد على التأثير العاطفي وكسب احترام التابعيت (Bass, 1998). ويظره القادة سلوك التأثير المثالي من خلا التصرف كقدوة وإبراز السلوك الأخلاقي الذى يتحذى به التابعين. ويحدد القادة التحويليون الأهداف التى لا تتمحور حول أهدافهم الشخصية وابداء استعدادهم لمتابعة تلك الأهداف حتى عندما تكون التكاليف الشخصية عالية. ويولد مثل هذا السلوك الأحترام والثقة في القائد ويجعل الأفراد أكثر اعتزازاً وفخراً بمنظمتهم وأكثر حرصاً على العمل بجد لتحقيق الأهداف التنظيمية (Bass and Avolio, 1994).

التحفيزالإلهامي 

        يهتم سلوك التحفيز الإلهامي بقدرة القائد على توفير الإحساس بالهدف وحفز طاقات التابعين لتحقيق الأهداف التنظيمية (Bass, 1985). ويتحقق ذلك من خلال تطوير رؤية جيدة، ووضع استرتيجيات واضحة ومقبولة لتحقيق الرؤية وحشد الألتزام لهذه الرؤية وذلك من خلال ايصال الرؤية للتابعين بطريقة واضحة ومقنعة (Avolio, 1990). ويلهم القائد التابعين لرؤية جذابة للمستقبل، بينما يتواصل لنقل التوقعات، وأظهار الإلتزام للإهداف والرؤية المشتركة. ويعمد القائد التحويلي لتحفيز التابعين وذلك من خلال أستخدام أساليب مختلفة مثل العاطفة، والمنطق، والطوحات المهنية الجذابة ذات الصلة باهتمامات التابعين (Bass and Avolio, 1996, 1997).وعادة ما يتم الجمع بين التأثير المثالي والتحفيز الإلهامي لتشكيل القائد الجذاب-الملهم (Bass, 1998). 

الاستثارة الفكرية 

    يشجع ويكافئ الحلول الإبداعية والابتكارية لحل المشكلات المعقدة (Bass, et al, 2003).  ويحقق القائد الاستثارة من خلال إثارة وعى التابعين للمشكلات والبدء في حل المشكلات العملية بإستخدام الفكر وإطلاق العنان للخيال (Bass, 1985).ولا ينتقد القائد أخطاء التابعين علناً، ويشجع التابعين على التفكير الإبداعي. ويتلمس القائد التحويلى الأفكار والحلول الإبداعية للمشكلات من التابعين. ويشجع القائد التابعين لمحاولة أساليب جديدة، ولكن في نفس الوقت يؤكد على العقلانية (Bass, 1990b).

الاعتبارات الفردية 

        يوجه القائد التحويلي اهتمامة الشخصي للتابعين أستناداً إلى الاحتياجات الفردية لتحقيق الحاجة للإنجاز والنمو (Avolio and Bass, 2002). ولتحقيق ذلك، يتصرف القائد كمرشد أو مدرب، لتطوير التابعين في ظل مناخ داعم للتابعين لإطلاق طاقاتهم "لإقصى قدر ممكن" (Bass, 1998:6). ويعترف القائد التحويلي ويظهر قبول بالإختلافات الفردية للتابعين من حيث الاحتياجات والرغبات. ومن خلال هذا الأسلوب، يعزز القائد التحويليي الاتصال في اتجاهين من خلال الاستماع الفعال (Avolio and Bass, 2002; Bass, 1998). ويطور القائد التحويلي قدرات ومهارات التابعين بتفويض المهام ومن ثم متابعة إنجاز تلك المهام للتأكد إذا ما كان هناك حاجة للدعم والمساندة. ويمثل تمكين العاملين العنصر الأساسي للاعتبارات الفردية والسلوكيات الأخري للقائد التحويلي (Behling and McFillen, 1996).يلية